Sąd Pracy: nie jest zgodne z prawem czytanie komunikatorów pracowników
W tym wyroku Sądu Rejonowego zasądzono na rzecz pewnej obywatelki kwotę prawie 70 000 zł odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Pracodawca wskazał jako przyczynę wypowiedzenia “naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o dobro zakładu pracy polegające na nieprzestrzeganiu przyjętych zasad odbywania szkoleń (…) oraz utratę zaufania do pracownika spowodowaną nieuczciwym zachowaniem pracownika”.
Pracodawca wskazał, że Pracownik korzystał z pomocy innych Pracowników przy odbywaniu szkoleń, gdyż korzystał z odpowiedzi jakimi oni się dzieli z nim.
Pracodawca uzyskał dowody na takie “ściąganie” pracownika za pomocą monitoringu służbowej skrzynki e-mail oraz służbowego komunikatora.
Kolejny raz podkreślić trzeba, że zarzucane powódce czyny miały miejsce podczas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, a więc nie mogą być rozpatrywane w kontekście utraty zaufania pozwanej spółki (czyli wówczas aktualnego pracodawcy) w stosunku do powódki.
Na marginesie wskazać należy, że pracodawca nie poinformował powódki o tym, iż zamierza dokonać monitoringu jej prywatnych rozmów ze współpracownikami na platformie O. (…), a także monitoringu poczty elektronicznej.
Zaznaczyć trzeba, że monitoring pracownika przez pracodawcę stanowi szczególnie daleko idącą ingerencję w sferę prywatności pracownika i podlega ścisłym ograniczeniom wynikającym m.in. z przepisów kodeksu pracy.
Należy przyjąć, że ogólne prawo pracodawcy do kontrolowania pracownika wynika wprost już tylko z art. 22, który nakłada na pracownika obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy (por. także art. 100 § 1, art. 100 § 2 pkt 4 oraz art. 94 pkt 2). Bez wątpienia jednak monitorowanie pracy pracowników stanowi ingerencję w ich prawo do prywatności. Wykładni komentowanych przepisów należy zatem dokonywać z uwzględnieniem potrzeby wyważenia owych sprzecznych wartości i interesów obu stron stosunku pracy, co oznacza, że monitoring jako rodzaj kontroli pracownika przez pracodawcę musi uwzględniać potrzebę poszanowania dóbr osobistych pracowników, w tym prawa do prywatności. W tym zakresie należy brać pod uwagę także standardy wyznaczone przez orzecznictwo ETPC do art. 8 EKPC (por. w szczególności wyroki ETPC: z 9.01.2018 r., 1874/13 i 8567/13, López Ribalda i inni v. Hiszpania z glosą M. Mrowickiego, LEX nr 2418052; z 28.11.2017 r., 70838/13, Antović i Mirković v. Czarnogóra; LEX nr 2398411; wyrok Wielkiej Izby z 5.09.2017 r., 61496/08, Bărbulescu v. Rumunia z glosą M. Mrowickiego, LEX nr 2347233; z 3.04.2007 r., 62617/00, Copland v. Wielka Brytania, LEX nr 527588; z 2.08.1984 r., 8691/79, Malone v. Wielka Brytania, LEX nr 80974). (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2025, art. 22(2), art. 22(3).
Podkreślić trzeba, że pracodawca nie jest uprawniony do nieograniczonego dostępu do treści komunikatorów pracownika. Sam fakt udostępnienia narzędzi pracy nie oznacza zgody na wgląd w całość prowadzonej komunikacji. Monitoring może być prowadzony wyłącznie z poszanowaniem zasady proporcjonalności oraz godności pracownika.
Wskazać zatem należy, że podjęte przez stronę pozwaną działania stanowią naruszenie tajemnicy korespondencji jako dobra osobistego w rozumieniu art. 23 k.c. i 24 k.c. W przypadku wykazania przez pracownika naruszenia jego dóbr osobistych lub poniesienia z tego tytułu szkody może on żądać przed sądem ochrony na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 k.p.).
w jaki pozwana dokonała ww. monitoringu świadczy o dopuszczeniu się szeregu rażących nadużyć. Powódka co prawda nie podnosiła naruszenia art. 8 k.p., jednak nawet gdyby przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę były zasadne, a E. E. powołałaby się na art. 8 k.p., to Sąd uwzględniłby owy zarzut. Naruszeniem prawa przez pozwaną spółkę było bowiem w szczególności: zapoznawanie się z treścią prywatnych rozmów pracownika; kontrola komunikatorów bez uprzedniego poinformowania pracownika; analiza korespondencji niezwiązanej z organizacją pracy; sięganie do komunikacji sprzed nawiązania stosunku pracy, do czego strony pozwanej nie uprawniały przepisy kodeksu pracy.
zwrócić uwagę należy, że pozwana spółka dokonała monitoringu poczty sprzed zatrudnienia powódki w (…) Oddział w Polsce, zaś co istotne kodeks pracy umożliwia dokonanie takiego monitoringu poczty elektronicznej jedynie aktualnemu pracodawcy. Każde działanie ponad to stanowi natomiast nadużycie przepisów i narusza dobra osobiste powódki w postaci tajemnicy korespondencji. Strona pozwana przejrzała korespondencję powódki, do czego nie miała prawa i ową tajemnicę korespondencji naruszyła. Dodatkowo, wbrew twierdzeniom pozwanej, nie wystarcza zapis w regulaminie, czy innych dokumentach pracodawcy, iż taki monitoring może zostać przeprowadzony.
należy bowiem również wyznaczyć narzędzie, na którym monitoring jest dokonywany i poinformować pracownika dwa tygodnie wcześniej, że do monitoringu pracodawca będzie przystępował, czego pozwana nie uczyniła, jak wynika z przesłuchania powódki i pracowników spółki, a także treści pism składanych w toku postępowania przez obie strony. Podkreślenia również wymaga fakt, iż pozwany pracodawca przeglądając korespondencję powódki dokonał monitoringu również jej wiadomości niezwiązanych z zatrudnieniem w (…) Sp. z o.o. bądź u strony pozwanej – monitoringowi zostały poddane również m.in. wiadomości pomiędzy powódką a R. F. dotyczące ich aktywności pozapracowniczych, co stanowi jeszcze bardziej rażące naruszenie dóbr osobistych powódki, albowiem wiadomości te w żaden sposób nie były związane ze świadczeniem pracy przez powódkę w żadnej ze spółek należących do grupy kapitałowej.