W pewnym szpitalu pielęgniarka odmówiła poddaniu się kolejnemu badaniu testowem na obecność COVID-19. Swoje zachowanie tłumaczyła tym, że wcześniejsze pobrania wymazów doprowadziły do krwawienia wymazów oraz wskazywała, że “obawiała się ewentualnej ponownej izolacji, czy też kwarantanny w przypadku ponownego pozytywnego wyniku testu” (sic!) Dyrekcja Szpitala przeprowadzała wielokrotnie próby “polubownego” rozwiązania konfliktu, ale nie przyniosły one pożądanego przez szpital efektu. Pracodawca nałożył na tego pracownika karę nagany. Pracownik odwołał się do Sądu Rejonowego wskazując, że: kara porządkowa została zastosowana z uchybieniem terminu określonego w art. 109 k.p., gdyż jej nałożenie nastąpiło po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o rzekomym naruszeniu obowiązku pracowniczego a dodatkowo przed nałożeniem kary nie nastąpiło uprzednie wysłuchanie pracownika nie miała objawów chorobowych, czy kontaktu z osobą zakażoną, co uzasadniałoby przeprowadzenie testu w kierunku COVID-19 na co dzień stosuje się do wszelkich wytycznych i zaleceń związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy a dotychczas na oddziale nie stwierdzono przypadków zakażenia COVID-19, czy to u pacjentów, czy to u personelu Sąd Rejonowy oddalił powództwo, zasądzając od powódki na rzecz pozwanego 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. Sąd ten wskazał, że nałożona kara jest adekwatna do przewinienia powódki, z pewnością nie jest nadmierna i mieści się w katalogu kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy. Apelujący zwrócił również uwagę na zasady przetwarzania danych dot. zdrowia pracownika, zawarte w art. 22 ( 1b) k.p., wedle których pracodawca może przetwarzać dane dot. zdrowia pracownika wyłącznie, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy samego pracownika. Zgodnie zaś ze stanowiskiem Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO), w warunkach organizacji testów w zakładzie pracy odbywałoby się to z inicjatywy pracodawcy, co wyłącza możliwość zastosowania tego przepisu jako podstawy prawnej testowania pracowników. Jednocześnie – w zakresie powyższej zgody – Prezes UODO wskazuje, że „podstawa legalizująca przetwarzanie przez pracodawcę danych o stanie zdrowia pracownika oparta jedynie na przesłance zgody budzi wątpliwości organu nadzorczego z punktu widzenia przepisów nie tylko RODO, ale także przepisów prawa pracy”. Pełnomocnik powódki wskazał, […]