Sąd Okręgowy: konsultacje ze związkiem zawodowym muszą być zgodne z RODO

Pewien Sąd Okręgowy wydał wyrok, w którym wskazał wiele interesujących wniosków dotyczących procedury wynikającej z kodeksu pracy, a odnoszącej się do poinformowania związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. 

Takich “konsultacji” wymaga art. 38 kodeksu pracy.

W tym przypadku pewien administrator danych wprowadził u siebie postanowienia Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników, w których m. in. opisał procedurę zawiadamiania związków zawodowych.

Procedura ta obowiązywała u administratora od 31 grudnia 1996 r. i na “szczęście” dla niego jej postanowienia nie zostały dostosowane do RODO, co doprowadziło w finale do oddalenia powództwa.

Postanowienia ta wskazywały, iż:

o zamiarze wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony huta zawiadamia na piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy zakładową organizację związkową reprezentującą pracownika (pkt 1) oraz wszystkie organizacje związkowe, jeżeli pracownik nie należy do związków zawodowych (pkt 2); przyczyna, o której mowa wyżej powinna być podana zakładowej organizacji związkowej w sposób skonkretyzowany, nieograniczających się do przytoczenia ogólnikowego zwrotu, bądź powtórzenia wyrażeń ustawowych

W przypadku jednego z pracowników wobec, którego administrator podjął decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powyższa procedura została zastosowana.

W styczniu 2020 r. administrator zwróciła się do Związku Zawodowego (…), Międzyzakładowej Komisji (…) HUTA (…) S.A. , Związku Zawodowego (…) przy Hucie (…) S.A., Międzyzakładowej Komisji Związkowej ZZ (…) przy HUCIE (…) S.A. z prośbą o udzielenie odpowiedzi czy powódka jest członkiem organizacji związkowej lub czy ich organizacja związkową objęła powódkę obroną, z jednoczesnym wskazaniem, że nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących wskazanego pracownika.

W odpowiedziach wskazano, że powódka nie jest członkiem tych organizacji związkowcy i organizacje nie obejmuje jej obroną. Powódka nie zwróciła się do organizacji związkowych o obronę jej interesów przed pracodawcą.

Po powrocie z zwolnienia lekarskiego pismem z dnia 27 stycznia 2020r. pozwana rozwiązała z powódką umowę o pracę zawartą dnia 1 marca 1989r. z zachowaniem pięciomiesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na dzień 30 czerwca 2020r.

Powódka K. W. domagała się zasądzenia od pozwanej Huty (…) Spółki Akcyjnej w G. kwoty 23 009,79 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, a w razie nieuwzględnienia powództwa w tym zakresie wniosła o zasądzenie od pozwanej kwoty 23 009,79 zł tytułem naruszenia przez pozwaną zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo zgodnie z żądaniem powódki, wskazując, że z tej przyczyny przedmiotem postępowania nie było powództwo o charakterze ewentualnym.

Sąd Okręgowy przyjął poczynione, przez Sąd pierwszej instancji, w sprawie ustalenia faktyczne za własne, jednakże dokonał odmiennej oceny prawnej roszczenia powódki.

Sąd Okręgowy uznał, że:

zarzuty apelacji zasługują w całości na uwzględnienie, bowiem Sąd Rejonowy dopuścił się naruszenia przepisów art. 91 ust. 3 Konstytucji, art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych w zw. z art. 6 ust.1 i art. 9 ust. 1 i 2 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) – tzw. RODO, art. 9 § 1 i 2 kp.;

interpretacja postanowień takich układów musi uwzględniać jednak obowiązujące regulacje ustawowe, nie może pozostawać z nimi w sprzeczności. Słusznie podnosi apelująca, że od daty wprowadzenia obowiązującego u niej układu zbiorowego, co miało miejsce w 1996r. doszło do szeregu zmian legislacyjnych, spowodowanych przede wszystkim wejściem Polski do Unii Europejskiej, skutkiem których było objęcie ochroną szeregu aspektów wykonywania pracy, w tym dóbr osobistych pracownika oraz jego danych osobowych i nałożeniem na pracodawcę obowiązków w zakresie tej ochrony;

w celu wykonania tego obowiązku pracodawca powinien zwrócić się do niej z prośbą o udzielenie informacji, czy dany pracownik jest objęty jej ochroną. Kwestię tę reguluje art. 30 ust 3 ustawy z dnia 23 maja 1999r. o związkach zawodowych (Dz.U.2019.263), po myśli którego w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują do współdziałania z zakładową organizacją związkową, przed podjęciem działania, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracowniku korzystającym z jej obrony, a nieudzielenie tej informacji w terminie 5 dni od dnia otrzymania przez zakładową organizację związkową wniosku zwalnia pracodawcę z obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tego pracownika.

Sąd Okręgowy wskazał, że:

kierowane przez pracodawcę zapytanie w trybie art. 30 ust 3 ustawy o związkach zawodowych nie powinno zawierać informacji, które nie są niezbędne do ustalenia, czy dany pracownik objęty jest ochroną związkową. Nie jest konieczne wskazanie w treści składanego wniosku, jaki zamiar ma pracodawca wobec pracownika. Co więcej, wskazanie przez pracodawcę zakładowej organizacji związkowej, na tzw. przedkonsultacyjnym etapie, zamiaru dokonania wobec pracownika określonej czynności (np. rozwiązania z nim stosunku pracy) w świetle aktualnych przepisów prawa nie znajduje żadnych podstaw prawnych.

innymi słowy tylko organizacja związkowa, której członkiem jest dany pracownik, lub którego obrony się podjęła, jest uprawniona do pozyskania informacji o przyczynie wypowiedzenia/rozwiązania umowy o pracę. Podstawą prawną konsultacji związkowej stanowi art. 9 ust. 2 lit. b RODO, czyli wypełnienie przez administratora ciążącego na nim obowiązku prawnego, który wynika z art. 38 kp.

Nadto jak to wskazano, na początku rozważań podstawową kwestią, dla oceny czy dane postanowienie układu zbiorowego jest korzystne w rozumieniu art. 9 § 1 i 2 kp jest ustalenie, czy postanowienie to jest zgodne z przepisami prawa. W świetle przytoczonych wyżej zasad przetwarzania danych wg RODO w związku z art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych i art. 38 kp, Sąd Okręgowy podziela stanowisko, apelującej, że zapis Rozdziału III ZUZP § 1 ust. 3 pozwanej jest niezgodny z obowiązującym prawem.

Według Sądu istotne jest, to, że:

w świetle przywołanych wyżej przepisów RODO, art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych, przekazanie przez pozwaną informacji o przyczynie wypowiedzenia umowy o pracę powódki wszystkich organizacjom związkowym byłoby nieuprawnione i narażałoby, zarówno pozwaną jak i te organizacje za sankcje za naruszenie przepisów RODO.

Mając powyższe na uwadze, Sąd Okręgowy stoi na stanowisku, że pozwana, stosując procedurę określoną w art. 30 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych spełniła wymagania formalne określone w przepisach o wypowiadaniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Prawidłowo pozwana nie zastosowała zapisu Rozdziału III § 1 ust. 3 przepisów ZUZP jako niezgodnych z prawem. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę powódki jest prawdziwa i uzasadniona, a zatem wypowiedzenie dokonane przez pozwaną jest zgodne z prawem. Z tych przyczyn, Sąd Okręgowy zmienił wyrok i oddalił powództwo jako niezasadne.